rnrn rn 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당 등 각종 법정수당 산정의 출발점이 되는 개념이다. 어떤 임금 항목이 통상임금에 포함되느냐에 따라 같은 회사에서 같은 시간을 일해도 받게 되는 금액에 적지 않은 차이가 발생한다. 그동안 통상임금 분쟁의 한복판에 있던 항목 중 하나가 바로 ‘명절 상여금’이다.
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통상임금이란 — 정기성·일률성이 핵심

rnrn 대법원은 통상임금을 다음과 같이 정의해 왔다.
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rnrn 즉 임금 항목이 정기성(정기적으로 지급)과 일률성(일정한 조건을 충족하는 모든 근로자에게 동일하게 지급)을 갖춘 경우에 한해 통상임금에 포함된다는 의미다. 명절 상여금이 이러한 요건을 충족하는지 여부가 오랫동안 산업 현장의 다툼거리였다.
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현대중공업 9년 소송의 결말 — 명절 상여금도 통상임금

rnrn 현대중공업 근로자들이 명절 상여금을 통상임금에 포함해 그에 따른 추가 법정수당 지급을 청구한 사건은 무려 9년 가까운 소송으로 이어졌다. 사실관계의 핵심은 명절 상여금의 지급 형태에 있었다.
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• 1990년대 중반부터 : 중도 퇴직자에게도 명절 상여금을 일할계산하여 지급

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• 2012년 : 회사의 급여세칙에 “지급일 이전 퇴직자에게도 근무일 수에 비례해 일할 지급한다”는 취지가 명시

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rnrn 이 같은 정기적·일률적 지급 관행이 통상임금성 판단의 결정적 근거였다. 2021년 12월 대법원은 2심 판결을 뒤집고, 명절 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 내렸다.
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신의칙 적용 기준 — ‘예견 가능 + 극복 가능성’이 있으면 청구 배척 못 한다

rnrn 통상임금 분쟁에서 사용자 측이 단골로 활용해 온 방어 논리가 신의성실의 원칙(신의칙)이다. “추가로 법정수당을 지급하면 회사 경영이 어려워진다”는 취지다.
rnrn 이번 판결에서 대법원은 신의칙 적용에도 분명한 한계를 그었다. 기업이 추가 법정수당 청구로 인한 경영상 어려움을 충분히 예견할 수 있었고, 향후 극복 가능성도 있다면, 신의칙을 이유로 근로자의 청구를 손쉽게 배척할 수는 없다는 것이다. 일시적인 경영 부담을 들어 정당한 청구권을 무력화시키는 관행에 제동을 건 셈이다.
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의의

rnrn 이번 칼럼을 해설한 더드림 직업병연구원 이승용 노무사는 다음과 같이 밝혔다.
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