rnrn rn “직장 내 괴롭힘과 관련해 사용자 의무가 강화되면서 그 의무를 위반할 경우의 규제도 함께 강화됐습니다.” 한 번 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되면 행위자뿐 아니라 사용자 측에도 법적 책임이 따르게 된다는 의미다. 그러나 모든 갈등이 곧바로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아니다. 법은 그 성립에 분명한 요건을 두고 있다.
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직장 내 괴롭힘이란 — 근로기준법 제76조 제2항

rnrn 근로기준법 제76조 제2항은 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의한다.
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rnrn 이 정의에서 도출되는 핵심 표지는 ‘지위·관계의 우위’, ‘업무상 적정범위 초과’, ‘신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화’ 세 가지다.
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성립 3요건

rnrn 이 정의는 실무에서 다음 세 요건이 모두 충족되어야 한다는 것으로 풀이된다.
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rnrn 세 요건이 함께 충족된 경우의 구체 사례로는 부당 발령, 강요된 음주·회식, 집단 따돌림, 과도한 업무 부여, 과도한 폭언 등이 대표적이다.
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사용자 의무 위반 시 — 행정처벌 + 형사처벌

rnrn 직장 내 괴롭힘이 성립한 경우 법은 행위자와 사용자 모두에게 책임을 묻는다.
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rnrn 특히 마지막의 ‘신고자·피해자에 대한 불리한 처우’에 대해서는 단순 과태료를 넘어 형사처벌까지 부과된다는 점이 가장 큰 변화다. 신고 후 인사·발령·평가 등에서 불이익을 주는 행위는 그 자체로 별도의 무거운 형사책임을 진다.
rnrn 이번 칼럼을 정리한 더드림 직업병연구원 이학열 노무사는 다음과 같이 밝혔다.
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