rnrn rn 파견근로자를 일정 기간 이상 사용한 사용사업주는 해당 근로자를 직접 고용할 의무를 진다. 다만 그 직접고용이 어떤 형태의 근로계약으로 이루어져야 하는지에 대해서는 한동안 실무에서 다툼이 있었다. 대법원은 한 판결을 통해 이 쟁점에 분명한 기준을 제시했다.
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파견법의 직접고용 의무 — 2년이 기준선

rnrn 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)은 파견근로의 형태를 “파견사업주 및 파견근로자와 근로계약을 맺고 사용사업주와 파견사업주 간 파견계약을 맺은 후 사용사업주에게 파견근로자가 근로 제공을 하며 지휘, 명령을 받는 형태”로 정의하고 있다(제2조 제1호).
rnrn 같은 법 제6조 제2항은 파견기간을 최대 2년으로 설정하도록 하며, 제6조의2는 파견기간이 2년을 초과할 경우 사용사업주에게 직접 고용 의무가 발생한다고 규정한다.
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대법원 2018다207847 — 원칙은 ‘기간의 정함 없는 근로계약’

rnrn 대법원은 파견법상 직접고용 의무가 발생한 경우, 사용사업주가 체결해야 하는 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 판시했다. 다만 다음과 같은 예외적 사정이 있을 경우에 한해 기간제 근로계약을 체결할 수 있다고 봤다.
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• 파견근로자가 명시적으로 반대 의사를 표시해 기간제 근로계약을 희망한 경우

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• 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어, 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우

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rnrn 대법원은 이러한 예외적 사정에 대한 증명책임은 사용사업주에게 있다는 점도 함께 못박았다. 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결한 경우, 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법 강행규정에 위반되어 무효로 평가될 수 있다.
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의의

rnrn 이번 판결의 의의는 분명하다. 불법파견으로 직접고용 의무 대상이 된 파견근로자의 고용형태가 어떠해야 하는지를 명료하게 정리해, 사용사업주의 우회적인 기간제 활용을 제한하는 동시에 파견근로자의 고용 안정을 두텁게 보호한 판단으로 평가된다.
rnrn 이번 판결을 분석한 더드림 직업병연구원 박민성 노무사는 다음과 같이 밝혔다.
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